Competitivité, politique salariale, Rupture Conventionnelle Collective, nous voici armés pour entrer dans l’ère de la compétitivité.

Competitivité, politique salariale, Rupture Conventionnelle Collective, nous voici armés pour entrer dans l’ère de la compétitivité.

Rédigé le 18/02/2021


Politique salariale,

AH a ouvert le bal de la politique salariale sur le groupe avec un montant de 1,6% (2% si on compte accompagnement des promos et le budget mobilité). L’entreprise est en avance au regard du planning des années précédentes. Pour Airbus Commercial, on entend parler de 0,5% d’accompagnement promo.

Mais il faut comparer ce qui est comparable : les résultats AH sont honorables sur 2020 (résilient, selon le communiqué de presse du 26 janvier).

Nous saurons tout cela dans quelques jours avec la publication des résultats.

Accord compétitivité

Les accords de compétitivité ont été signés par les OSR. Ils concernent autant Marignane que PLB. Voici un résumé du contenu (1ere partie). Les accords présentent une démarche de co-construction (comme on le retrouve en Allemagne). Nous vous présentons les sujets.

Nous avions rappelé qu’il s’agit d’un accord de compétitivité pour autant il ne s’agit pas d’un APC (qui aurait amené à une date de fin).

Pour autant on retrouve un accord de Ruptures Conventionnelle Collective (RCC). Première partie aujourd’hui donc sur les détails de cet accord concernant la RCC.

 

Rupture Conventionnelle Collective (RCC)

De quoi parle-t-on ? Pour le personnel AH France, 250 personnes concernées, un zoom plus bas sur la législation.

 

Compétitivité & Politique salariale (1/2)

 

Première partie de notre présentation des accords de compétitivité

 

Les accords de compétitivité

Dans le cadre de leurs discussions, les parties (3 OSR et direction) ont identifié 5 leviers majeurs de compétitivité sur lesquels ils ont souhaité négocier

1. l‘optimisation des coûts sociaux

2. la flexibilité et l‘efficacité du temps de travail

3. l‘adaptation dynamique des compétences et des emplois

4. la reconnaissance des compétences et performances

5. l‘expérience employé.

 

Les accords :

  • un accord visant l‘amélioration de la compétitivité et de l‘avenir des sites Airbus Helicopters en France
  • Un accord collectif d‘entreprise relatif à la rupture conventionnelle collective au sein d‘Airbus Helicopters
  • Un accord collectif catégoriel relatif‘ à l‘aménagement de la durée du travail des cadres forfait annuel en jours.

 

Les accords liés à la compétitivité l’ont été pour une durée indéterminée. Voir notre newsletter sur l’APC du 14/11/20 et notre newsletter 78 du 5/10/20 qui alertait sur le fait que de ne pas avoir d’APC pouvait amener à des accords non limités dans le temps.

C’est un des points faibles de cet accord.

 

Inversement les accords sur les Airwards et sur le RCC ont une durée limitée (mais renouvelable).

 

Rupture conventionnelle collective

La mise en œuvre de l’accord vise la suppression de 250 postes au sein de l‘Entreprise avec un maximum de 200 départs (La notion de départ vise des situations où le salarié quitte physiquement l‘Entreprise (rupture du contrat de travail)).

 

Répartition par établissement

Ce nombre de départ maximal et de suppressions d‘emplois associées, se décomposeront comme suit, par établissement

 

 

Marignane

PLB

Nombre maximal de départs envisagés

190

10

Nombre maximal de suppressions d‘emplois associées

240

10

 

 

Au-delà, les personnes seront mises sur liste d’attente.

 

Répartition par direction

De manière prévisionnelle, ces 250 suppressions de postes seront réparties de la façon suivante au sein des différentes directions :

 

Direction

Effectifs fin 2020

Suppressions de poste Max

ED

3793

140

ET

1833

40

ES

1339

30

Autres

1405

40

Total

8370

250

 

 

Les emplois éligibles à cet accord se trouvent dans une annexe spécifique (pièce jointe)

 

Les départ dans le cadre de cette RCC s’opèrent par un volontariat direct et, par exception, per un volontariat de substitution.

 

Répartition des mesures sociales ouvertes au volontariat

 

 

Qté prévisionnelle

Parcours mobilité externe

100

Parcours retraite

100

Parcours mobilité interne

50

Total

250

 

Organisation

  • Ouverture du volontariat à communication aux employés
  • Ouverture du plateau TREMPLIN (espace de réception physique de contact avec des consultants RH dédiés)
  • Date limite de dép6t des dossiers de volontariat : l‘issue d‘un délai de 2 mois suivant la validation par la DIRECCTE
  • Date envisagée des départs : au plus tôt le 1er mai 2021 et jusqu‘au 31 décembre 2021 inclus.
  • La rupture conventionnelle collective repose sur le principe du double volontariat (salarié et employeur).
  •  

Conditions liées au poste occupé

Les suppressions d‘emplois et les départs prévus font référence à une catégorisation des métiers en fonction de leur typologie au sein de l‘Entreprise :

  • Emplois dits « fixes» ce sont des postes dits de structure de l‘Entreprise dont I ‘effectif n‘est pas directement lié au volume de produits et services livrés par l‘Entreprise.
  • les emplois dits « variables» : ce sont des postes dont l‘effectif est directement lié au volume de produits et Services livrés par l‘Entreprise.

La RCC vise principalement la catégorie d‘emplois ‘cols blancs fixes‘ pour l‘ensemble de l‘Entreprise, et les ‘cols blanc variables‘ du secteur ED à l‘exception des métiers critiques et émergents.

 

Conditions liées au parcours souhaité :

 

Selon le parcours auquel il souhaite se porter candidat, le salarié doit répandre aux conditions suivantes :

  • Parcours mobilité interne : être candidat au repositionnement d‘un métier fixe vers un métier variable sur un poste disponible en interne au sein d‘AU
  • Parcours mobilité externe : justifier d‘un projet professionnel ou personnel, immédiat ou à terme
  • Parcours retraite : être en capacité de liquider une pension de retraite CNAV/CARSAT à taux plein au plus tard le 1er janvier 2022

 

Conditions parcours externe :

 

Parcours Salariat : le salarié a retrouvé un emploi

  • versement d‘une indemnité de rupture équivalente au montant de l‘indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
  • Majoration de leur indemnité de rupture de 2 mois de salaire brut en cas de départ au plus tard le 31 juillet 2021.

 

Parcours Formation la formation reconversion

  • formation Prise en charge dans les limites de 4000€ (avec conditions spécifiques)
  • Versement d‘une indemnité de rupture équivalente au montant de l‘indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
  • d‘une majoration de l‘indemnité de rupture de 2 mois de salaire brut en cas de départ au plus tard le 31 juillet 2021

 

Parcours Entreprenariat : la création d‘entreprise

  • Aide financière individuelle de 10 000 € bruts pour la création d‘entreprise
  • Versement d‘une indemnité de rupture équivalente au montant de l‘indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
  • Majoration de l‘indemnité de rupture de 2 mois de salaire brut en cas de départ au plus tard le 31 juillet 2021
  • Possibilité d‘aide à la formation de 4 000€ HT.

 

Parcours retraite :

  • processus d‘information et de support
  • Mesures financières d‘aide aide au rachat de trimestres et compensation du coefficient de solidarité dans la limite de 10 000€ bruts
  • Indemnité de départ à la retraite majorée de 3 mois de salaire brut.

 

Rupture conventionnelle collective

 

Service juridique - CFDT

La rupture conventionnelle collective (RCC) permet de supprimer des postes dans une entreprise en faisant appel au volontariat des salariés. Elle possède un garde-fou essentiel, étant donné que pour être mise en place elle nécessite obligatoirement un accord majoritaire. Le contenu de cet accord est un enjeu central pour les syndicats.

Définition

La rupture conventionnelle collective (RCC) est un dispositif qui permet à l’entreprise, par accord collectif, de supprimer des postes en dehors de tout licenciement et de raisons économiques. Les ruptures des contrats de travail des salariés concernés sont faites sur la base du volontariat, le salarié ayant le choix de quitter ou non l’entreprise. La négociation d’un accord collectif majoritaire est la seule possibilité pour mettre en place la RCC.

La RCC se distingue des autres dispositifs de gestion de l’emploi dans ses conditions de mise en œuvre.

Ainsi, la RCC est détachée de tout motif économique et de toute obligation de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), contrairement au dispositif de plan de départ volontaire (PDV). L’employeur n’a pas à justifier de difficultés économiques pour recourir à la RCC. Toutefois, elle ne peut pas s'inscrire dans un contexte de licenciement économique en vue de limiter le nombre de licenciements envisagés. En outre, elle n’est pas concernée par l’obligation de reclassement interne.

Par ailleurs, il n’y a pas de seuil d’effectif d’entreprise minimum pour la mise en œuvre de la RCC.

L’initiative de la négociation d’un accord collectif portant sur la RCC doit venir de l’employeur. 

 La mise en place d’une RCC

La RCC ne peut être mise en place que par un accord collectif majoritaire, qui définit les conditions et les modalités des ruptures concernées. L’accord peut être conclu au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe.

Avant la conclusion de cet accord, il est possible d’adopter un accord de méthode qui fixera les modalités et le cadre de négociation de l’accord. Cet accord de méthode peut aussi prévoir les modes d’informations et d’échanges avec les salariés, ce qui permettra d’avoir une vision globale de l’entreprise, notamment sur sa situation économique, les stratégies, la pyramide des âges, la qualification des salariés.

  • Le contrôle de l’administration :

La DIRECCTE doit être informée par l’employeur dès l’ouverture d’une négociation sur la RCC.

À l’issue de la négociation, l’accord lui est transmis. Elle rend sa décision dans un délai de quinze jours. Passé ce délai, ce silence vaut pour validation. Il reviendra alors à l’employeur de transmettre aux différentes parties une copie de sa demande de validation et l’accusé de réception de l’administration.

En parallèle, le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans l’entreprise doit être réalisé avec le CSE. Il doit être consulté régulièrement, de manière détaillée, sur la mise en œuvre de l’accord et ses avis sont transmis à la DIRECCTE.

Le bilan de mise en œuvre de l’accord réalisé par l’employeur doit être également adressé à l’administration.

L’employeur doit porter à la connaissance des salariés la décision de validation de l’accord et les voies et les délais de recours.

 La rupture des contrats de travail

Dès lors que l’accord de RCC est validé, l’employeur peut lancer l’appel à candidatures visant à engager la rupture du contrat des salariés remplissant les critères et qui se sont portés volontaires au départ. Il faudra néanmoins attendre la fin du délai de rétractation prévu par l’accord pour acter définitivement la fin du contrat.

Les candidatures des salariés doivent se faire par écrit. L’employeur peut accepter ou non le départ, mais le refus doit être justifié par un motif objectif. En ce qui concerne les salariés protégés et les médecins du travail, la RCC est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

La RCC n’es ni une démission, ni un licenciement, étant soumise à des règles particulières. Le salarié qui signe une RCC peut prétendre aux allocations chômage, ainsi qu’aux indemnités fixées par l’accord. Ces indemnités de rupture sont soumises au même régime fiscal que celles versées dans le cadre d’un PSE (exonérées d’impôts jusqu’à un certain plafond).

Un accord RCC peut prévoir un congé de mobilité ayant pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. Il n’y a aucune condition d’effectif pour la mise en place de ce congé, celui-ci pouvant être adopté par toutes les entreprises en capacité de négocier un accord de RCC. À la fin du congé, le contrat de travail est rompu d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Ce dispositif n’offre pas la sécurité, pour le salarié, de pouvoir revenir dans son entreprise en cas d’échec.

 

Pour aller plus loin :
Art. L1237-17 du Code du travail : rupture conventionnelle collective
Art. L1237-19-1 du Code du travail : contenu de l'accord de RCC
Art. L1237-18 et suivants du Code du travail : congé de mobilité


AH_ RCC Annexe 1 Liste des emplois éligibles au départ volontaire.pdf AH_ RCC Annexe 1 Liste des emplois éligibles au départ volontaire