Rupture conventionnelle

Rupture conventionnelle

Rédigé le 27/04/2016


Distincte de la démission et du licenciement, la rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de rompre d’un commun accord le contrat de travail à durée indéterminée. Elle a été créée par la loi du 25/06/2008 reprenant l’accord national interprofessionnel « sur la modernisation du marché du travail ».

Dans un arrêt du 15/10/2014, la Cour de cassation a consacré le caractère exclusif de la rupture conventionnelle pour toute rupture d’un commun accord du contrat de travail. Désormais, sauf dispositions légales contraires, dès lors que les parties envisagent de rompre d’un commun accord le CDI qui les lie, elles doivent le faire dans le faire dans le cadre de la  rupture conventionnelle homologuée.

 

  • Conditions de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est négociée entre l’employeur et le salarié et ne peut être imposée par l’un ou par l’autre. Elle ne concerne que les CDI. Dans un arrêt du 03/07/2013, la Cour de cassation a admis la validité d’une rupture conventionnelle alors même qu’il existait un différend entre les parties, ce qui n’est pas le cas dans un contexte de harcèlement moral du salarié.
En revanche, contrairement à la circulaire DGT du 17/03/2009 selon laquelle la rupture conventionnelle ne pouvait être conclue pendant les suspensions du contrat de travail ouvrant droit à une protection particulière (arrêt de travail pour maladie professionnelle, accident du travail, congé de maternité, inaptitude), la Cour de cassation a récemment admis sa validité pendant un arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail, ou pour congé maternité dès lors que la procédure avait été respectée et qu'il n'y avait ni fraude, ni vice du consentement (pressions exercées sur le salarié par exemple).

A contrario, la rupture conventionnelle n'est pas admise en cas : 
- de tentative de contournement de licenciement économique,
- d’accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC),
- de plans de sauvegarde de l’emploi

Les salariés dont le contrat de travail aura été rompu par une rupture conventionnelle peuvent prétendre aux allocations d’assurance chômage dans les conditions de droit commun.

 La rupture conventionnelle fait l’objet d’une procédure précise afin de protéger les droits des parties et garantir leur libre consentement :
- accord préalable par la signature de la convention
homologation de l’accord par l’autorité administrative (DIRECCTE-  Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi)
indemnisation du salarié.

  •  Signature de l’accord de rupture

La rupture conventionnelle fait l’objet d’un accord signé par les parties au contrat. Cet accord précise les modalités de la rupture du CDI qui auront été négociées lors d’entretiens entre le salarié et son employeur. 
Le salarié peut être assisté ou non par :
- un salarié de l’entreprise, librement choisi,
- un conseiller du salarié choisi sur une liste disponible en mairie s’il n’existe pas de salarié membre d’une institution représentative du personnel (IRP) dans son entreprise.

Quelle indemnité de rupture conventionnelle ?
Elle est librement négociée entre le salarié et l’employeur. Elle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle si elle est plus élevée.

  •  Le droit de rétractation

Le salarié, comme l’employeur, dispose d’un délai de rétractation fixé à 15 jours calendaires à compter du jour de la signature de l’accord.
Si vous souhaitez revenir sur votre décision, notifiez-le à votre employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. Vous n’avez pas à motiver votre décision.

  •  L’homologation de la rupture conventionnelle

A l’expiration du délai de rétractation, l’accord de rupture conventionnelle doit être adressé à l’autorité administrative (DIRECCTE) par le salarié ou l’employeur.
L’autorité administrative vérifie que l’accord respecte le cadre législatif. Elle dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande d’homologation pour valider ou non l’accord. A défaut de réponse dans ce délai, l’homologation est acquise. 

Les ruptures conventionnelles litigieuses
En cas de litige en matière de rupture conventionnelle, saisissez le conseil des prud’hommes dans le délai de 12 mois à compter de la date de l’homologation.

  • Cas des salariés protégés

Il n’est possible de signer une rupture conventionnelle avec un salarié protégé qu’à la condition d’avoir obtenu l’autorisation de l’inspection du travail. Dans ce cas, la convention ne sera pas, en plus soumise à l’homologation administrative.

  •  Les autres cas de rupture du contrat

Rupture d’un commun accord.

Hors du cas de la rupture conventionnelle, vous pouvez convenir, avec votre employeur, des conditions de rupture de votre contrat de travail dans le cadre d’une rupture d’un commun accord de droit commun.

 Transaction

La « transaction » est un document par lequel vous vous engagez à renoncer à toute contestation ultérieure de votre licenciement en échange d'une somme d'argent dite « indemnité transactionnelle » versée par l'employeur (art. 2044 et suivants du Code civil).

Ne signez jamais de transaction sans vous être auparavant renseigné sur l'ensemble des sommes auxquelles vous avez droit ou que vous pourriez obtenir devant les tribunaux, notamment si votre licenciement vous paraît sans cause réelle et sérieuse. Fin de  CDD, intérim.

Les CDD et les contrats de mission dans l'intérim cessent automatiquement à la date ou à l'échéance prévue à l'embauche. Il ne s'agit alors pas d'un licenciement.

 Prise d’acte de la rupture.

Lorsqu’il estime que son employeur manque gravement à ses obligations légales ou contractuelles, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, le contrat est rompu immédiatement.  Cette modalité de rupture du contrat doit être utilisée avec d’infinies précautions puisque c’est au juge qu’il appartiendra, en dernier lieu, d’apprécier la réalité et l’importance des griefs invoqués par le salarié et de se prononcer sur l’imputabilité de la rupture. Si le juge estime que le manquement de l’employeur empêche la poursuite du contrat, il fera produire à la rupture les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, En revanche, si les faits invoqués par le salarié ne sont pas jugés suffisamment graves, la rupture sera assimilée à une simple démission avec, pour le salarié, toutes les conséquences qui en découlent.

 La résiliation judiciaire

En cas de manquements de l’employeur à ses obligations, le salarié peut aussi demander au juge prud’homal de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Dans ce cas, le contrat continue s’exécuter normalement jusqu’au jugement par lequel le juge, va
- soit accéder à la demande du salarié et prononcer la rupture du contrat aux torts de l’employeur avec les mêmes conséquences qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- soit rejeter sa demande, auquel cas le contrat continuera de s’exécuter normalement.

 Pour aller plus loin :

- art. L. 1237-11 du Code du travail : rupture conventionnelle
- art. L. 1237-12 du Code du travail : entretiens préalables
- art. L. 1237-14 du Code du travail : homologation par l’administration
- art. L. 1237-15 du Code du travail : salariés protégés
- art. L. 1237-16 du Code du travail : cas de ruptures de contrat exclues de la rupture conventionnelle.