Le temps partiel

Le temps partiel

Rédigé le 27/04/2016


Le temps partiel est un horaire de travail inférieur à la durée légale ou conventionnelle. Les heures supplémentaires et la répartition du temps de travail obéissent à des règles spécifiques. Les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés à temps complet.

  • Sécurisation des salariés à temps partiel

- L’accord sur la sécurisation de l’emploi, et la loi du 14/06/2013 qui a suivi, ont prévu des dispositions visant à mieux garantir les droits des salariés  à temps partiel en instaurant notamment une durée minimale de travail fixée à 24 heures par semaine.

- En outre, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels ont l’obligation d’ouvrir une négociation sur les modalités d’organisation du temps partiel dès lors qu’au moins 1/3 de l’effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel. Cette négociation doit être ouverte dans les 3 mois de la date à partie de laquelle cette condition est remplie.

  •  La durée minimale

 Principe : La durée minimale d’un salarié à temps partiel est désormais fixée à 24 heures/semaine ou, le cas échéant à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif de temps partiel aménagé.

Dérogations : Une durée inférieure à 24 heures (ou la durée équivalente) peut être fixée :

- à la demande écrite et motivée du salarié pour faire face à des contraintes familiales ou pour cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée totale égale à un temps plein ou au moins égale à 24 heures (ou à la durée équivalente);

- ou être prévue par un accord collectif qui doit comporter des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers.

Dans les 2 cas, il faut que les horaires de travail du salarié soient regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes, afin de permettre au salarié de trouver une activité complémentaire le cas échéant.

La durée minimale ne s’applique pas :

- aux contrats d'une durée au plus égale à 7 jours ;

- aux contrats (CDD ou contrat de travail temporaire) conclus pour le remplacement d'un salarié absent ;

- aux salariés des particuliers employeurs ;

- aux salariés de moins de 26 ans poursuivant des études ;

- aux salariés embauchés par des associations intermédiaires ou des entreprises de travail temporaire d’insertion.

Modalités de mise en œuvre de la durée minimale

La durée minimale et ses dérogations s’appliquent :

- aux contrats de travail à temps partiel conclus entre le 01/01/2014 et le 21/01/2014 inclus, et aux contrats conclus depuis le 01/07/2014.

- Pour les contrats en cours au 01/01/2014 et ceux conclus entre le 22/01/2014 et le 30/06/2014, des dispositions transitoires sont prévues : ils ne sont pas soumis à la durée minimale de 24 heures et peuvent prévoir une durée de travail hebdomadaire inférieure. Mais le salarié peut demander à l’employeur d’appliquer cette durée minimale (sauf accord collectif prévoyant une dérogation). L’employeur ne pourra refuser qu'en cas d'absence d'emploi disponible. Vous pourrez dans ce cas, contester le refus devant le Conseil de prud’hommes.

  • Forme du contrat de travail à temps partiel

Dans l’hypothèse d’un temps partiel, un contrat écrit est obligatoire. Sauf lorsque l’employeur a recours à un dispositif de simplification administrative (CESU, chèque emploi associatif, TESE, etc.).
Le contrat doit mentionner, notamment, la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les modalités de modifications de cette répartition, les limites à l’accomplissement d’heures complémentaires,…

La répartition des horaires peut être fixée dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel.

  • Les heures complémentaires

Ce sont les heures effectuées au-delà du temps de travail prévu au contrat à temps partiel.
- Le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois (1) ne peut, en principe, être supérieur au 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.

- Une convention ou un accord collectif  (2) peut porter jusqu'au 1/3 de la durée stipulée au contrat la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail, au niveau de la durée légale du travail (35 heures). A défaut, le contrat de travail à temps partiel pourrait être requalifié en un contrat à temps plein.

 - Majoration des heures complémentaires : Depuis le 01/01/2014, les heures complémentaires effectuées dans la limite du 1/10 de la durée de travail contractuelle ouvrent droit à une majoration de 10% dès la 1ère heure, quelle que soit la date de conclusion du contrat.

Les heures complémentaires effectuées au-delà des 1/10ème et jusqu’au 1/3 de la durée de travail contractuelle, donnent lieu à une majoration de 25%. Un accord collectif peut prévoir un taux de majoration différent mais qui ne pourra pas être inférieur à 10%.

En cas d’accomplissement régulier d’heures complémentaires (plus de 2 heures par semaine sur une période déterminée), l’horaire prévu dans votre contrat est (sauf opposition de votre part et sous réserve d’un préavis de 7 jours) automatiquement modifié et tiendra compte de l’horaire moyen réellement effectué.

  •  Les compléments d’heures par avenant

Pour  limiter la pratique par laquelle les employeurs font signer des avenants aux contrats de travail des salariés à temps partiel afin d’augmenter temporairement leur durée de travail, la loi du 14/06/2013 a dû encadrer strictement cette possibilité.

Cela n’est désormais possible que si une convention ou un accord de branche étendu le prévoient.Ces accords collectifs doivent déterminer le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus (pas plus de 8 par ans et par salarié, sauf remplacement d’un salarié absent), les modalités de mise en œuvre et éventuellement la majoration salariale des heures ainsi effectuées.

Ces heures, n’étant pas des heures complémentaires, n’ouvrent pas droit à majoration (sauf accord collectif le prévoyant). En revanche, les heures accomplies au-delà de la durée prévue par l’avenant sont des heures complémentaires majorées d’au moins 25%.

  • Le temps partiel "choisi"

- les salariés à temps complet sont prioritaires pour occuper un emploi à temps partiel (et inversement) ressortissant de leur catégorie professionnelle et d’un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants,

- possibilité de passer à temps partiel pour créer ou reprendre une entreprise ou participer à la direction d’une « jeune entreprise innovante »,

- possibilité de passer à temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation,

pour les besoins de sa vie familiale, possibilité de demander à réduire sa durée de travail sous la forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine réparties sur l’année. Ce dispositif permet par exemple de ne pas travailler pendant les vacances scolaires.

  • Le temps partiel aménagé

La loi du 20 août 2008 a substitué au dispositif du « temps partiel modulé » celui du « temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année ».
Ce dispositif, instauré par accord collectif (3) vise à permettre la variation de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail.
L’accord collectif doit notamment prévoir :

- les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail,

- les conditions de prise en compte des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours de période,

- les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. 

Pour éviter la variation de la rémunération d’un mois à l’autre, l’accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés des entreprises est indépendante de l’horaire réel.

  • Le contrat de travail intermittent

Il s'agit d'un CDI, conclu pour pourvoir à un poste qui répond à des besoins permanents, mais comportant une alternance de périodes travaillées et non travaillées.
Sont donc concernées les seules activités caractérisées par une telle alternance (ex. : le tourisme saisonnier). La rémunération est versée mensuellement et lissée sur l’année.
Un accord collectif préalable est obligatoire (sauf exceptions, voir arrêté du 19/06/2013).

 Pour aller plus loin :

- art. L. 2241-13 du Code du travail : obligation d’ouvrir des négociations
- art. L. 3123-8 du Code du travail : priorité des salariés de l'entreprise
- art. L. 3142-78 du Code du travail : temps partiel pour création ou reprise d’entreprise
- art. L. 3123-7 du Code du travail : temps partiel pour les besoins de sa vie de famille
- art. L. 3123-16 : interruption au cours d’une journée de travail
- art. L. 3123-14-1 : durée minimale
- art. L. 3123-14-2 : dérogation à la durée minimale à la demande du salarié
- art. L. 3123-14-3 : dérogation à la durée minimale prévue par un accord collectif
- art. L. 3122-2 du Code du travail : temps partiel aménagé 
- art. L. 3123-17 du Code du travail : heures complémentaires 
- art. L. 3123-19 et suivants. du Code du travail : taux de majoration des heures complémentaires
- art. L. 3123-25 du Code du travail : compléments d’heures par avenant
- art. L. 3123-31 et suivants. du Code du travail : contrat de travail intermittent.


(1) Ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 du Code du travail.
(2) Accord de branche étendu, ou convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement.
(3) Accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche.