Qu’il soit effectué directement par l’entreprise ou par le biais d’un cabinet, le recrutement d’un salarié relève du libre choix de l’employeur. Toutefois, celui-ci est soumis à certaines règles de procédure strictes.

• Le principe : la liberté de choix de l’employeur

L’employeur est libre :
- de recruter le candidat de son choix,
- d’utiliser les techniques de recrutement qu’il souhaite : questionnaires, analyses graphologiques, tests de personnalité…
Cependant, cette liberté est subordonnée à des limites et obligations :

- priorité d’embauche de certaines catégories de travailleurs
- interdiction d'embaucher certaines catégories de travailleurs
- nature des données recueillies sur le candidat
- information des candidats sur les méthodes de recrutement
- principe de non-discrimination

Promesse d’embauche non tenue
Votre employeur a signé une promesse d’embauche qui précise le poste que vous occuperez et la date de votre entrée en fonction ? Si, en définitive, il ne vous embauche pas, vous pouvez demander des dommages et intérêts au conseil de prud’hommes pour le préjudice subi. 

• Priorité d’embauche de certains travailleurs

L’employeur peut être tenu :
- à des embauches prioritaires (ex : travailleurs handicapés), 
- à des priorités de réembauchage, notamment les salariés ayant fait l’objet d’un licenciement économique.

• Interdiction ou limite à l'embauche de certaines certaines catégories de travailleurs

-       Tenant à l’âge : par exemple, il est en principe interdit d’embaucher des jeunes de moins de 16 ans non libérés de l’obligation scolaire (L. 4153-1 du Code du travail). Par ailleurs, le Code du travail établit la liste de l’ensemble des travaux interdits aux salariés de moins de 18 ans en raison du danger qu’ils présentent (art. D.4153-20 et suivants du Code du travail).

-       Tenant à l’état de santé : l’employeur a en effet l’interdiction de faire travailler une personne déclarée inapte à son poste de travail par le médecin du travail, cela ne constitue pas une discrimination (Art. L. 1133-3 du Code du travail). Il a également l’obligation d’adapter le poste du salarié déclaré partiellement inapte selon les prescriptions du médecin du travail.

-       Tenant à la nationalité étrangère : avec l’interdiction d’embaucher des personnes qui ne sont pas citoyennes de l’Union Européenne et non titulaires d’une autorisation de travailler en France (Art. L. 8251-1 du Code du travail)

•  Nature des données recueillies sur le candidat

Les informations qui vous sont demandées doivent avoir un lien direct :
- avec l’emploi proposé,
- avec l’évaluation de vos aptitudes pour ce poste.

Si vous avez l’obligation de répondre de bonne foi aux questions formulées par l’employeur (Art. L. 1221-6 du C. trav.), c’est toutefois à la condition qu’elles aient un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. A défaut, vous êtes en droit de vous taire.                        Vous n’êtes par exemple pas tenu de révéler votre état de grossesse (Art. L. 1225-2 C.trav.), vos antécédents judiciaires ou une condamnation pénale (dès lors que vous n’avez pas l’obligation d’en faire mention compte tenu du poste visé), votre état de santé ou votre au handicap.

•  Information des candidats sur les méthodes de recrutement

L’employeur doit vous informer :
- des méthodes et techniques de recrutement utilisées,
- du caractère obligatoire ou non des réponses à un questionnaire,
- des conséquences d’une non-réponse,
- des personnes destinataires des informations vous concernant.

Le CV anonyme   
La généralisation du CV anonyme rendue obligatoire par une loi de 2006 dans les entreprises de 50 salariés et plus, mais jamais mise en œuvre faute de décrets, a été abrogée par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi. Le CV anonyme n'est désormais plus obligatoire et devient une simple possibilité pour les entreprises (art. L. 1221-7 modifié du Code du travail). 
Lire aussi : "Le CV anonyme : le Conseil d'Etat ordonne sa mise en place" 

• Principe de non-discrimination

Un employeur ne peut pas rejeter une candidature pour des raisons liées à :
- l’âge, le sexe, l’état de santé, les origines, les mœurs, le lieu de résidence,
- les opinions politiques ou religieuses
- les activités syndicales ou mutualistes…
Sauf cas particuliers (professions des arts et du spectacle, mannequins, modèles), un employeur ne peut pas mentionner dans une offre d’emploi le sexe du candidat recherché.

En cas de litige, la charge de la preuve de la discrimination ne pèse pas que sur le candidat.
- Le candidat à un recrutement (à un stage ou à une période de formation en entreprise) présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ;
- C’est à l’employeur qu’il incombe de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
- Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Ex : a été considéré comme une discrimination à raison de l’origine le fait pour un employeur de demander, notamment lors de l'engagement, à un salarié de changer son prénom de Mohamed pour celui de Laurent.

 Pour aller plus loin :

- art. L. 1221-6 du Code du travail : informations demandées au candidat
- art. L. 1221-8 du Code du travail : techniques de recrutement
- art. L. 1221-7 du Code du travail : CV anonyme
- art. L. 1132-1 à L 1132-4 du Code du travail : discriminations
- art. 225-2 du Code pénal : discriminations.