Les différents contrats

Les différents contrats

Rédigé le 21/04/2016


Le contrat à durée indéterminée est la forme normale de la relation avec votre employeur. Toutefois il existe d’autres formes de contrat encadrant notamment le travail précaire ou visant à favoriser l’insertion professionnelle.

  • Contrat à durée indéterminée

C’est la forme normale de la relation avec votre employeur.
Sa date de fin n’est pas initialement prévue au contrat. Il peut être rompu à tout moment :
- par le salarié : la démission, 
- par l’employeur : le licenciement (pour motif personnel ou raisons économiques),
- d’un commun accord entre ces 2 parties : la rupture conventionnelle.

  •  Contrat à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail conclu pour un temps limité. Il ne peut être conclu que dans certaines hypothèses limitées. Il cesse de plein droit à la date ou à l’échéance prévue à l’embauche. On parle aussi de « terme » du contrat. Ce terme est soit précisément défini par une date, soit lié à l’objet du contrat (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). En principe, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent en principe rompre le CDD avant le terme fixé (voir précisions fiche "Contrats Précaires").

  •  Le contrat de travail temporaire

Il s’agit d’une relation triangulaire : Le salarié intérimaire est employé par une entreprise de travail temporaire pour effectuer une mission dans une entreprise dite "utilisatrice". Toute mission donne lieu à un contrat de travail temporaire conclu pour la mission entre le salarié mis à disposition et l’entreprise de travail temporaire, qui est son employeur. On parle aussi de contrat de mission. (voir précisions fiche "Contrat précaires")

  •  Contrat à temps partiel

Il s’agit d’un contrat dont la durée de travail est inférieure à un temps plein. Il peut s’appliquer à toutes les formes de contrat : CDI, CDD, travail temporaire…

> Plus d’informations sur la fiche "Le temps partiel".

Tout contrat de travail non écrit est considéré comme un contrat à durée indéterminée à temps plein.

  •  « Contrats » de formation en alternance.

Il s’agit de contrats permettant d’alterner périodes de formation et travail en entreprise en vue d’obtenir une qualification professionnelle reconnue par un diplôme ou un titre.
Ces contrats sont ouverts, sauf exceptions ou dérogations, aux jeunes entre 16 ans et 25 ans :
contrat d’apprentissage : conclu pour une période de 2 ans en général, ou pour une durée indéterminée auquel cas, il débute par une période d'apprentissage, peut dans certains cas être ouverts aux jeunes dès 15 ans.
contrat de professionnalisation : CDI ou CDD, également ouvert aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus sous certaines conditions.

  •  Contrat unique d’insertion. 

Ce contrat se substitue aux anciens dispositifs de contrats d’insertion existants et a pour objet de favoriser l’insertion professionnelle des personnes sans emploi qui rencontrent des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi en attribuant une aide à l’insertion professionnelle à l’employeur.
Le contrat unique d’insertion peut être conclu en CDD ou en CDI. Dans le secteur marchand il prend la forme d’un contrat initiative emploi : CUI- CIE. Dans le secteur non marchand il prend la forme d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi : CUI-CAE.

La demande d’attribution de l’aide doit impérativement être faite avant l’embauche. Elle est établie sur un formulaire règlementaire signé par l’employeur et le salarié et qui comporte des indications relatives notamment à l’employeur et au salarié, au contrat et aux modalités de suivi du salarié.
Le salarié titulaire d’un tel contrat doit également être suivi dans l’entreprise par un tuteur qui est garant de sa « bonne intégration » sur son poste de travail et dans la structure.

Le "contrat de génération"
Destiné à faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un CDI, le dispositif du "contrat de génération" entend favoriser l'embauche de jeunes tout en assurant le maintien dans l'emploi des salariés âgés. La mise en oeuvre du dispositif dépend de la taille de l'entreprise. Il peut prendre la forme d'une aide financière versée à l'employeur pour chaque "binôme" constitué mais il peut aussi se traduire par une pénalité pour les entreprises d'au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord collectif, par un plan d'action élaboré par l'employeur ou par un accord de branche étendu. 

 Pour aller plus loin :
- art. L. 1221-2 du Code du travail : CDI
- art. L.1241-1 et suivants du Code du travail : CDD
- art. L. 1251-1 et suivants du Code du travail : contrat de travail temporaire
- art. L. 6211-1 à L. 6211-5 du Code du travail : apprentissage
- art. L. 6222-4 et R. 6222-2 et suivants du Code du travail : contrat d’apprentissage
- art. L. 6325-1 et suivants du Code du travail : contrats de professionnalisation
- art. L. 5134-19-1 et suivants du Code du travail : contrat unique d’insertion