Le travail précaire

Le travail précaire

Rédigé le 21/04/2016


Le contrat de travail à durée indéterminée est la norme de la relation de travail. Toutefois, dans certains cas, l’employeur peut avoir recours à des contrats de travail précaires.

  • La règle

Les contrats à durée déterminée et de travail temporaire, quel que soit leur motif, ne peuvent avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (ou de l’organisme, ou de la collectivité). Ils ne sont autorisés que dans les cas expressément prévus par la loi.

 Si le contrat ne comporte pas le motif pour lequel il est conclu, ou si le motif ne figure pas dans les cas de recours autorisés, le salarié peut demander au juge la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée (art. L. 1 245-1). 

  • Cas de recours à un contrat de travail précaire

remplacement d’un salarié absent (pour maladie), dont le contrat est suspendu (maternité, congés), ou qui passe à temps partiel…
- occupation d’un poste devant être supprimé dans les 24 mois,
- dans l’attente d’un recrutement,
augmentation temporaire d’activité de l’entreprise (période de fête,…),
tâche occasionnelle, non-durable, ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise (mise en place d’un système informatique),
- commande exceptionnelle, travaux urgents,
emplois temporaires par nature : emplois saisonniers (agriculture), et emplois pour lesquels, dans certains secteurs, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité (ex : tourisme, arts) art. D. 1242-1 et D. 1251-1.
- remplacement d’un chef d’entreprise/ d’un chef d’exploitation agricole.
- politiques de l’emploi : l’embauche de personnes rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi peut également être un cas de recours au CDD ou au contrat de travail temporaire.
recrutement d'ingénieurs et de cadres, en vue de la réalisation d'un objet défini, mais uniquement dans le cadre d'un CDD (CDD "à objet défini", voir plus loin).

Il est interdit à une entreprise de recourir à un contrat de travail précaire pour :
- remplacer un salarié gréviste,
- effectuer des travaux dangereux,
- pourvoir à un accroissement temporaire de l'activité dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique, sauf cas particuliers (art. L. 1242-5 et L. 1251-9).
En cas de litige sur le motif du recours à un tel contrat, il incombera à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat.

  • Durée et renouvellement du contrat précaire

- Durée
En principe, les CDD et les contrats de travail temporaire doivent comporter un terme fixé avec précision dès leur conclusion. On parle de contrat « de date à date » (ex : du 1er février au 30 avril). Vous ne pouvez pas alors être embauché pour une durée dépassant, renouvellement éventuel compris, 9 mois, 18 mois ou 24 mois selon les cas (art. L. 1242-8 et L. 1251-12). Des dispositions particulières s’appliquent aux CDD conclus au titre de la politique de l’emploi (CDD « senior ») et à ceux conclus pour un objet défini.

La loi permet cependant que le contrat soit conclu sans terme précis quand il est a priori difficile de déterminer la date exacte où le contrat prendra fin (remplacement d’un salarié absent, contrat saisonnier).
Le contrat doit alors être conclu pour une durée minimale : il prend fin soit lorsque l’objet pour lequel il a été conclu a été réalisé (ex. : retour du salarié absent, fin de la saison), soit au terme de la durée minimale si l’objet pour lequel il a été conclu a été réalisé avant. Dans ce cas, il n’y a pas de durée maximale (sauf en cas d’attente d’un recrutement : 9 mois).

Par ailleurs, en cas de remplacement d’un salarié absent, le terme du contrat initialement prévu peutêtre reporté jusqu’au surlendemain du retour de ce salarié (art. L.1243-7 et L. 1251-31).

 Afin de lutter contre la précarité, il est prévu une majoration des cotisations patronales d’assurance chômage sur les CDD de courte durée (moins de 3 mois). Cette majoration varie selon le type de contrat précaire, et ne s’applique pas, entre autres, aux contrats de travail temporaire, CDD de remplacement, contrats saisonniers ou encore si le salarié est embauché en CDI à l’issue du contrat.

  •  Renouvellement du contrat

Le contrat peut être renouvelé une fois pour une durée inférieure, égale ou supérieure à celle de la période initiale, à condition que le contrat comporte un terme précis, et de ne pas dépasser au total la durée maximale prévue par la loi.

Si les conditions de renouvellement n’ont pas été prévues dans le contrat, elles doivent faire l’objet d’un avenant écrit soumis au salarié.

 La loi Rebsamen du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi  vient modifier les modalités de renouvellement des CDD (L. 1243-13 mod.) et des contrats de travail temporaire (L. 1251-35 mod.) en portant à deux le nombre de renouvellements possible au lieu d’un seul jusqu’ici.

 

  • Les absences au cours du contrat.

En cas d’absence pour maladie, accident du travail, congé maternité, la durée du contrat n’est pas pour autant prolongée : celui-ci se termine donc à l’échéance prévue, qui peut fort bien, selon les cas, intervenir pendant l’absence du salarié (art. L. 1243-6 et L. 1251-29).

  •  Contrats successifs avec le même salarié

Il faut distinguer selon que les contrats successifs ont ou non le même objet (art. L. 1244-3, L. 1244-4, L. 1251-36 et L. 1251-37).

- Il s’agit de postes de travail différents : L’employeur peut librement conclure avec un même salarié des contrats à durée déterminée pour des postes différents. La seule limite est que l’employeur ne cherche pas de cette manière à contourner le cadre légal.
- Il s’agit du même poste de travail. Il est interdit à l’employeur de conclure un nouveau CDD avant une période de carence égale :
 - à 1/3 de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si la durée de ce contrat est au moins égale à 14 jours ;
- à la moitié de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si la durée de ce contrat, est inférieure à 14 jours.

Cette règle ne joue pas, notamment dans les cas suivants :
- nouvelle absence d’un salarié absent ;
- travaux urgents pour remédier à une situation dangereuse ;
- emplois à caractère saisonnier ;
- embauches temporaires en CDD d’usage.

  •  Les types de contrats de travail précaire

> CDD (contrat à durée déterminée)
Il est conclu pour une durée limitée, avec un terme précis. Il peut être renouvelé une fois. La durée totale du contrat ne doit pas excéder 9 mois, 18 mois ou 24 mois selon les cas, renouvellement éventuel compris.
Forme et contenu du contrat
Le CDD doit être écrit et signé par le salarié et l’employeur.
Le CDD doit obligatoirement mentionner plusieurs informations dont :
- la définition précise de son objet, c’est-à-dire le motif du recours ;
- le poste de travail ou l’emploi occupés et, en cas de remplacement, le nom et la qualification du salarié remplacé ;
- la date d’échéance du contrat et, le cas échéant, le renouvellement ou sa durée minimale ;
- l’intitulé de la convention collective applicable ;
- la durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
- le montant de la rémunération et de ses différentes composantes ;
- le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, de l’organisme de prévoyance.

À l’exception des règles concernant le licenciement, les salariés embauchés sous CDD bénéficient des mêmes avantages légaux, conventionnels ou résultants d’un usage que les salariés sous CDI (rémunération, formation, etc.).

  • Rupture anticipée du contrat

En principe, hors le cas de rupture pendant la période d’essai, le contrat ne peut être rompu avant son terme, sauf :
- accord entre les parties,
- en cas de faute grave (ou lourde) du salarié ou de l'employeur,
- d’inaptitude constatée par le médecin du travail,
- en cas de force majeure,
- si le salarié justifie d’une embauche pour un CDI, sous réserve de respecter un préavis,

Exception faite de ces cas, le salarié qui rompt le contrat avant terme peut être condamné à verser des dommages et intérêts à l’employeur (en fonction du préjudice subi). De son côté, l’employeur qui rompt le contrat avant terme s’expose à payer au salarié des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que celui-ci aurait perçues jusqu’au terme du contrat (art. L. 1243-1 à L. 1243-4).

  • Les indemnités

- Indemnité de précarité : Le salarié en CDD a droit en principe à une indemnité de précarité lorsque le contrat se termine (en général 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du contrat). Elle est versée avec le dernier salaire.

 L’indemnité de précarité n’est pas due dans certains cas : contrats saisonniers, CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d'une embauche en CDI, CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires, CDD qui se poursuit par un CDI, refus par le salarié en CDD d’un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, etc. 

- Indemnité compensatrice de congés payés : À la fin du contrat, l’employeur doit vous verser une indemnité compensatrice correspondant aux congés payés que vous avez acquis et que vous n’avez pas eu le temps de prendre. Elle ne peut être inférieure au 1/10 de la rémunération totale brute due (indemnité de précarité comprise) si vous n’avez pu prendre aucun congé. 

Le cas particulier du CDD "à objet défini"
Pérennisé par la loi du 20 décembre 2014, le CDD "à objet défini" obéit aux règles classiques du CDD (écrit, période d'essai, indemnités de congés payés, etc), mais est également soumis à certaines règles spécifiques.
Le recours à ce contrat n'est possible que si un accord de branche étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise, le prévoit et qu'il définit certains éléments, telles que les nécessités économiques d'un tel recours. Ce CDD ne peut être conclu que pour le recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives. 
Le contrat doit obligatoirement être écrit et comporter certaines clauses spécifiques, comme la mention "contrat à durée déterminée à objet défini", les références de l'accord collectif qui institue ce contrat, etc...
Sa durée doit être comprise entre 18 et 36 mois et ne peut pas être renouvelée. Dans ces limites, il prend donc fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. Il peut toutefois être rompu avant son terme :
- par l'une ou l'autre des parties pour un motif réel et sérieux au bout de 18 mois, puis à la date anniversaire de sa conclusion. Dans l'hypothèse où l'employeur est à l'origine de la rupture, il devra verser au salarié une indemnité égale à 10% de sa rémunération brute.
-par accord des parties,
- en cas de faute grave,
- en cas de force majeure,
- en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail. 
Au terme du contrat, le salarié a droit à une indemnité de précarité dans les conditions de droit commun.
 

 > Contrat de travail temporaire

La loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoit d'expérimenter le CDI intérimaire jusqu'au 31 décembre 2018. La mission d'un salarié en CDI intérimaire pourra notamment aller jusqu'à 36 mois. 

Il est conclu entre un salarié et une société de travail temporaire.
Celle-ci missionne le salarié dans une entreprise utilisatrice.
Les modalités de formes sont les mêmes que celles du CDD.

Le contrat doit être écrit et adressé au salarié intérimaire par l’entreprise de travail temporaire dans les 2 jours de sa mise à disposition auprès de l’utilisateur. Il doit comporter des mentions obligatoires.

 A noter que l’accord du 10/07/2013 portant sur la sécurisation des parcours professionnels des intérimaires (étendu par arrêté du 22/02/2014) prévoit la possibilité de conclure un CDI intérimaire, entre un travailleur temporaire et l’entreprise de travail temporaire, pour la réalisation de missions successives. Un tel contrat permet d’alterner des périodes travaillées et non travaillées.

 Le contrat de mission peut comporter une période d’essai dont la durée est fixée par accord collectif de travail. À défaut, celle-ci ne peut dépasser (art. L. 1251-14) :

- 2 jours, si la durée du contrat est inférieure ou égale à 1 mois ;
- 3 jours, si la durée du contrat est comprise entre 1 et 2 mois ;
- 5 jours, si la durée du contrat est supérieure à 2 mois.

 La rémunération du salarié intérimaire ne peut être inférieure à celle que perçoit ou percevrait dans l’entreprise utilisatrice : salaire de base, primes, indemnités...

Toujours dans une logique d’égalité, les salariés intérimaires sont soumis aux dispositions applicables dans les entreprises utilisatrices pour ce qui est de la durée du travail, du travail de nuit, du repos hebdomadaire et des jours fériés, la cantine, etc. (art. L. 1251-21 et 2). 

L’entreprise de travail temporaire qui rompt le contrat avant le terme prévu est tenue (sauf faute grave de l’intéressé ou cas de force majeure) de proposer à l’intérimaire un nouveau contrat équivalent dans un délai maximum de 3 jours . À défaut, le salarié a droit à une rémunération correspondant à celle qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat.

 Le salarié ne peut, de sa propre initiative, rompre par anticipation son contrat de travail temporaire, exception faite du cas où il peut justifier d’une embauche en CDI et sous réserve de respecter un préavis. Hormis ce cas, le salarié qui rompt le contrat avant la fin de la mission s’expose à devoir verser à l’entreprise de travail temporaire des dommages-intérêts en réparation du préjudice.

En fin de mission, le travailleur intérimaire a droit :
- à une indemnité de précarité : égale au moins à 10 % de sa rémunération totale brute (art. L. 1251-32). Cette indemnité n’est toutefois pas due dans certains cas (emploi saisonnier, contrat d’usage, embauche immédiate de l’intérimaire par l’utilisateur, rupture anticipée du fait du salarié, rupture pour faute grave du salarié
- à une indemnité compensatrice de congés payés : au moins égale au 1/10 de sa rémunération totale brute.

 Le salarié intérimaire peut être embauché par l’utilisateur à la fin de la mission. Dans ce cas, la durée des missions effectuées chez l’utilisateur dans les 3 mois précédents doit être prise en compte pour le calcul de l’ancienneté et déduite de la période d’essai éventuelle (art. L. 1251-38). Il est interdit d’écrire dans un contrat d’intérim que l’embauche du salarié intérimaire par l’utilisateur à la fin de la mission est interdite.

 Pour aller plus loin :

- art L. 1242-1 et suivants du Code du travail : Contrat à durée déterminée
- art L. 1251-1 et suivants du Code du travail : intérim
- art. L. 1242-2 et L. 1251-6 du Code du travail : cas de recours aux contrats précaires 
- art. L. 1242-8 et L. 1251-12 du Code du travail : durée du contrat
- art. L. 1243-13 et L. 1251-35 du Code du travail : renouvellement du contrat
- art. L. 1242-12 et L. 1251-16 du Code du travail : mentions obligatoires au contrat
- art. L. 1242-14 à L. 1242-16 du Code du travail : égalité des droits
- art. L. 1243-8 à L. 1243-10 et L. 1251-19 à L. 1251-20 du Code du travail : indemnités de fin de contrat
- art. L. 1245-2 et L. 1251-41 du Code du travail : sanctions.